Result Counts » Pozitionarea afacerii

Dezvoltarea afacerii

În planul actual al crizei financiare si economice schimbarile de pe piata si cu clientii se produc la un ritm fara precedent. Fara îndoiala riscurile pentru companii care au crescut, de asemenea. Dar fie-care criza ofera, de asemenea, oportunitati. Mai ales în aceste vremuri de amenintari externe companiile ar trebui sa se concentreze asupra factorilor care îi pot afecta: Cine sunt clientii nostri? De ce au ei nevoie acum? Ce putem face noi deosebit de bine? Punând accent mai mare pe tendintele de pe piata si pe nevoile proprii, companiile ar putea iesi din perioada de criza si mai puternic. Discernamântul clar, obiectivele, strategiile si actiunile sunt foarte importante:


  • Recunoasterea si întelegerea situatiei curente. "Vederea de ansamblu" este de mare ajutor.
  • Ce nevoi trebuiesc satisfacute? Pentru care clienti? Care piete? Cu ce produse?
  • Formularea clara a obiectivelor si strategiilor, cum putem atinge aceste obiective.
  • Stabilirea prioritatilor.
  • Dezvoltarea masurilor care ne pot ajuta în a atinge aceste obiective. Acestea se refera la: plan de realizare si de costuri, resurse, competente si cunoasterea instrumentelor necesare de con-trol - si nu în cele din urma criteriul de iesire.
  • Si apoi, foarte inportant punerea lor în practica. Actiunile de multe ori rezulta în proiecte (Project Management)

Dezvoltarea organizationala

Pentru început, companiile ar trebui sa-si puna întrebarea de baza: Care este esenta organizatiei noastre? Cine suntem? Ce ne face puternici? Care este punctul nostru slab? Ce avem de-a face cu privire la acest subiect?


În cazul în care societatea stie aceste lucruri, ar trebui sa defineasca scopurile catre care tinde: Care sunt obiectivele noastre? Cum putem sa le realizam?


Urmatorul pas este timpul si costurile pentru dezvoltare si testare: Când dorim sa atingem obiec-tivele noastre? Cine ar trebui sa realizeze acest lucru? De ce resurse si competente avem nevoie pentru asta?


Punerea în aplicare trebuie sa fie, pe de o parte, profesionala (Proiect), pe de alta parte, trebuie sa fie comunicate profesional (comunicare interna si externa).


La sfârsit exista o trecere în revista a realizarilor. Doua aspecte trebuie luate în considerare: Project Controlling - În ce masura au fost respectate obiective si termene limita planificate pentru fiecare actiune / proiect? Control obiectiv - cum au fost realizate aceste obiective cu resursele utilizate?


Management-ul schimbarilor

Implementarea înseamna, de asemenea, schimbare: schimbarile în cadrul companiei, dar si cele de cooperare cu partenerii, clientii si furnizorii. Acest proces trebuie initiat si controlat. În afara de me-todologie adecvata (-> Proiect), acceptare schimbarilor de catre partile implicate este importanta. Compania, prin urmare, trebuie sa abordeze toate domeniile relevante:


  • Organizarea: Instrumentele organizatorice necesare, cum ar fi organizarea proiectului, participarea, etc sunt puse în aplicare.
  • Comunicarea: Cauzele, obiectivele, actiunile si consecintele schimbarilor sunt suficient de bine cunoscute pentru toate partile implicate si sunt mereu actualizate si aprofundate.
  • Calificarile: Competentele necesare tehnice, metodologice si sociale vor fi dezvoltate în vederea realizarii obiectivelor.
  • Motivatia: Posibilitatea de a participa, transparenta, stimulente ajuta pe cei în cauza sa ajute la producerea schimbarilor. Aceasta zona este, la rândul sau, strâns legata de comunicare.

Management-ul competentei si a schimbarilor demografice

Ce beneficii va poate oferi o societate, daca rezultatele sunt cele contractate si livrate la timp: aceas-ta depinde în primul rând de cunostintele si abilitatile angajatilor sai - aptitudinile lor. Ele sunt cele mai importante resurse ale companiei. Lacunele de competente sunt deficite strategice.


Cererile pe aceasta resursa se schimba mai repede ca oricând. Noile grupuri de clienti si servicii necesita competente noi, precum si dezvoltare tehnica. Schimbarile demografice au implicatii serio-ase. Pe de o parte, deficitul de personal tânar, lipsa de furnizare continua de cunostinte de la institu-tiile de învatamânt. Pe de alta parte, toate companiile – indiferent de strategia lor de resurse umane - trebuie sa-si realizeze modele de afaceri, în viitor, cu personal mult mai vârstnic. Acest lucru prez-inta provocari enorme pentru dezvoltarea resurselor umane: formare continua, noi strategii de cari-era, noi servicii sociale. Chiar si conducerea, cultura corporativa si comunicarea corporativa se con-frunta cu noile conditii.


Management-ul de competente deveni din ce în ce mai mult un factor strategic cheie. Companiile trebuie sa analizeze cu precizie structurile existente si profilurile, care sunt necesare pentru atingerea obiectivelor lor în viitor, si sa înlature deficitele prin masuri constiente. Numai atunci îsi vor putea sustine pozitia lor competitiva.